勞資糾紛案例

勞動爭議案件通常存在三類問題:一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同,由此引發勞動者要求雙倍工資或經濟補償。二是用人單位不按規定給勞動者辦理社會保險登記和繳費,導致勞動者要求補繳社會保險費、主張社保損失或較高數額的工傷賠付。三是勞動合同履行過程隨意,違法解除勞動合同情形多,勞動者據此要求經濟補償或賠償金。

1、用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同,需支付兩倍工資

【案情】

王某入職某裝飾材料專營店,擔任倉管員,雙方未簽訂書面勞動合同,后雙方因支付工資報酬等發生爭議訴至法院。經審理,法院判決認定該裝飾材料專營店作為用人單位未與員工王某簽訂書面勞動合同,依法應當支付王某未簽訂勞動合同的另一倍工資15400.89元。

【分析】

用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同,用人單位自用工超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同的,即應向勞動者支付雙倍工資,如果用工超過一年仍未與勞動者簽訂書面勞動合同,需要支付11個月的雙倍工資。

2、用人單位“好心”幫員工開具高收入證明,卻遭員工反訴索賠

【案情】

莫某搭乘摩托車發生交通事故受傷,其向人民法院提起人身損害賠償請求時,某印花廠為莫某出具了《停發工資證明》和《工作證明》,證明莫某是該廠員工,事故發生前平均工資為3300/月,且莫某治療和休息期間未有工資發放,法院在處理該糾紛時采納了上述證明中的工資標準和誤工損失。該訴訟結束后,莫某以上述工作證明申請了工傷認定,并以前述收入證明向仲裁委提起工傷賠償請求,要求某印花廠在沒有為其購買社會保險的過錯情況下依法承擔其工傷賠償10余萬元。該印花廠對雙方的勞動關系提出異議,陳述其為莫某開具《工作證明》,說明其工資為3300/月僅是為了幫助莫某獲得交通事故賠償。最后,在法院的主持下,雙方達成一致調解方案,該案調解結案。

【分析】

類似本案中,因勞動者遭受第三人侵權損害,用人單位為勞動者出具收入證明,用以獲得人身損害賠償,而后勞動者以此要求工傷保險待遇的情形非常常見,但有些用人單位開具不實工作證明,甚至因私交或其他利益因素為不是其單位勞動者的人員開具虛假工作證明,由此引發爭訟的案例在審判實踐中不鮮見。根據我國現行法律規定,工傷保險賠償與第三人侵權賠償可以“兼得”,這一部分用人單位法制意識淡薄,在出具虛假證明為他人牟取不正當利益的同時,忽視了由此帶來的法律風險。

事實上,用人單位出具虛假工資證明作為民事訴訟證據的行為也屬于妨害民事訴訟的違法行為,法院可依法對其作出處罰。因此,用人單位必須提高法律風險意識,規范內部管理體制和風險防范機制,實事求是、客觀謹慎地出具工作或收入證明。

3、勞動者不勝任工作,用人單位解除勞動關系應履行書面告知義務

【案情】

伍某入職某證券公司擔任客戶經理,雙方簽訂了勞動合同,在合同期限內,公司刪除了伍某工作需要的工號,導致伍某未能繼續正常工作,雙方協商解除勞動關系未果,之后,伍某未繼續回公司上班。該證券公司即作出《關于解除與伍某勞動關系的通知》,但未直接送達給伍某本人,伍某亦表示未曾收到該份通知。雙方因勞動關系的解除產生爭議訴至法院,伍某要求證券公司支付其違法解除勞動關系的賠償金27160元,證券公司則表示伍某無法勝任其工作崗位,違反公司的規章制度,公司與其解除勞動關系屬于合法。經審理,法院認定該證券公司未能有效舉證證明其解除與伍某的勞動關系時已提前三十日以書面形式通知伍某,亦未額外支付伍某一個月的工資,其行為屬于違法解除勞動關系,應當向伍某支付27160元。

【分析】

根據法律規定,用人單位認為勞動者不能勝任工作崗位的,不能立即解除勞動關系,用人單位以“不勝任工作”為由單方解除勞動關系時,需滿足以下條件:1、有證據證明勞動者在原工作崗位上無法勝任工作;2、有證據證明對該勞動者進行了培訓或調整崗位,而在培訓或調崗后該勞動者均不勝任工作;3、有解除勞動合同的書面通知;4、提前30日發出書面通知給該勞動者,或者在額外支付了一個月的工資后當天發出通知;5、依法給予經濟補償。

4、建筑公司違法分包,不存在勞動關系也應向受傷的勞務人員承擔工傷賠償責任

【案情】

某建筑公司將其承包的一項商品房工程外加部分轉包給沒有資質的自然人羅某,羅某遂招用了鄒某到工地為其看管材料,鄒某在該工地內被一重型普通半掛車碾壓受傷,造成勞動功能障礙程度為傷殘捌級。2016年,鄒某向人民法院提起訴訟,要求承包該工程的建筑公司向其支付工傷賠償款138127.80元,建筑公司則認為,他們并沒有與鄒某簽訂勞動合同,鄒某系由羅某招用,與公司雙方不存在勞動關系,公司無需向其承擔工傷賠償責任。經審理,法院判決該建筑公司應當向鄒某支付工傷待遇賠償款137947.80元。

【分析】

本案中,從管理形態上看,建筑公司沒有與鄒某簽訂勞動合同,鄒某無需遵從建筑公司的規章制度或接受其管理,鄒某的勞動報酬也不直接來源于建筑公司,建筑公司與鄒某確不存在勞動關系,但不存在勞動關系并不排除建筑公司作出賠償的用工主體責任。根據法律規定,用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或自然人,該組織或自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的,用工單位為承擔工傷保險責任的單位。

5、勞動爭議糾紛中,用人單位應積極舉證

【案情】

羅某到某建筑公司承包的工程擔任施工員,雙方因拖欠的勞動報酬產生爭議,訴至人民法院,羅某要求該建筑公司按照5500/月支付被拖欠的工資。該建筑公司則認為雙方并未約定工資標準為5500/月,故拒絕支付。經審理,法院認為,因工資支付發生爭議,用人單位負有舉證責任,用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的,人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他相關證據作出認定,因某建筑公司沒有提供任何證據,故法院判決建筑公司應當按照羅某主張的5500/月支付其工資38500元。

【分析】

在勞動爭議案件中,很多證據由用人單位掌握,為了確保舉證責任分配的公平,對于特定事項法律規定了“舉證責任倒置”,譬如工資發放記錄、考勤記錄等由用人單位提供,一旦用人單位怠于舉證將承擔不利后果。有些用人單位敗訴正是因為法律意識淡薄,涉及訴訟就逃避,對裁判機關發出的舉證通知等材料不能積極應對,未就相關事實提出抗辯意見或提供有效證據,仲裁機構或法院才根據證據規則依法作出有利于勞動者的裁判;用人單位即使占據充分道理也應當積極舉證,通過證據將事實呈現在仲裁員或法官的面前。

根據當前裁判理念,對依法負有舉證責任的用人單位在仲裁過程中無正當理由未提交或拒不提交證據的,在法院訴訟階段首次提交且不能說明正當理由的,法院對其提交的證據原則上可不予采納認定。由此看來,用人單位不僅要舉證,還要做到及時舉證。

6、仲裁時效為一年,勞動者主張權利要及時

【案情】

陳某于2012816日入職某家居廠,雙方沒有簽訂勞動合同。201610月,陳某訴至法院請求某家居廠向其支付2012916日至2013816日期間未簽訂勞動合同的11個月雙倍工資44565.51元。經審理,法院認為楊某已經超過法定時效且未提交證據證明存在時效中斷、中止情形,遂駁回其訴訟請求。

【分析】

勞動仲裁是勞動爭議糾紛的法定前置程序,而勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此,勞動爭議糾紛的時效期間區別與普通民事糾紛,勞動者應當從知道自身權利被侵害之日起一年內及時提出申請,否則,可能面臨敗訴風險。

7用人單位惡意拖欠勞動報酬,將被追究刑事責任

【案情】

李某是某家具廠的實際經營者,共招聘26名工人進行生產,從20155月份開始,李某開始拖欠工人工資,并于20157月離開該廠,以關閉手機等方法逃避支付工人工資,經蓬江區人社局發出《勞動保障監察期限改正指令書》后,李某仍不支付上述工人工資。后人民法院作出審理,確認李某拖欠勞動者勞動報酬共計300356.14元,并且無視國家法律,以逃匿的方法逃避支付,經政府有關部門責令支付仍不支付,認定其行為構成拒不支付勞動報酬罪,判處有期徒刑一年,并處罰金人民幣50000元。

【分析】

很多用人單位或經營者還停留在欠薪之后補足工資就了事的觀念上,但實際上在刑法經過修正后已經加大了懲治欠薪的力度,法律規定以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬的,數額較大,經政府有關部門責令支付仍不支付的,處三年以下有期徒刑或者拘役,并處或者單處罰金;造成嚴重后果的,處三年以上七年以下有期徒刑,并處罰金。如果是單位有此行為的,直接負責的主管人員和其他直接責任人員也同樣承擔刑事責任。

 

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